A Carreira em Mosaico: O Paradoxo da Estabilidade

2.3 - E porquê os sistema produz esse resultado

O Profissional que se diferencia, tende a desenvolver uma inteligência ampliada. Uma combinação entre C+H+A+... vejamos:

Competência Técnica (Capacidade de resolver problemas) +

Inteligência Emocional (Capacidade de lidar consigo e com os outros) +

Adaptabilidade (Capacidade de adaptação) +

Aprendizado Continuo (Capacidade de aprender continuamente) +

Inteligência Social (Capacidade de construir relacionamentos estratégicos)

O profissional mais valioso para o mercado não será o mais inteligente em uma única dimensão, antes, será aquele que integra todas elas.

O mercado está sempre se atualizando; os avanços tecnológicos mostram que as mudanças são permanentes e progressivas. Os profissionais que terão maior dificuldade provavelmente serão (comportamentalmente) mais rígidos, ou seja:

• resistentes à mudança;
• dependentes de ordens;
• avessos à aprendizagem;
• emocionalmente frágeis;
• excessivamente especializados em atividades automatizáveis;
• indisponíveis para colaborar.

Os profissionais mais valorizados tendem a ser mais flexíveis e abertos(!?):

• curiosos;
• adaptáveis;
• resilientes;
• autodidatas;
• colaborativos;
• orientados a resultados;
• capazes de aprender continuamente.

Aqui cabe uma reflexão, afinal, o modelo de carreira que se redesenha não será uma escada, antes, será uma construção permanente. Menos previsível, menos linear, mais exigente, mas também, mais livre.

A pergunta decisiva deixou de ser: "Em qual degrau da carreira eu estou?" e passou a ser:

"Estou me tornando uma pessoa capaz de prosperar em qualquer cenário?"; porque quem depende de uma estrutura corre o risco de desabar junto com ela, ao passo em que quem desenvolve adaptabilidade, aprendizado contínuo, inteligência emocional e protagonismo carrega consigo o ativo mais valioso do século XXI: a capacidade de se reinventar repetidamente sem perder sua identidade, seus valores e sua capacidade de gerar valor.

Então, estamos diante de um paradigma em relação ao mercado atual: O mercado mudou mais rápido do que os sistemas de contratação e muitas empresas ainda recrutam como se estivessem em 2005, enquanto tentam competir em um mercado de 2030.

O paradoxo da estabilidade

Durante décadas, estabilidade foi utilizada como um indicador indireto de:

• comprometimento;
• disciplina;
• capacidade de convivência;
• tolerância à frustração;
• responsabilidade.

O problema é que muitas organizações passaram a confundir: Estabilidade ≠ Competência e Tempo de casa ≠ Capacidade de entrega, essas são coisas completamente diferentes.

Um profissional pode permanecer 15 anos em uma função e evoluir pouco. Outro pode passar por 4 empresas em 6 anos, assumir projetos complexos, aprender novas tecnologias e adquirir repertório muito superior.

O mercado frequentemente mede permanência, quando deveria medir evolução e resultados, com base no repertório de competências e habilidades profissionais necessárias. 

O currículo linear virou um fetiche corporativo

Muitos recrutadores ainda procuram uma narrativa como:

Assistente → Analista → Analista Pleno → Analista Sênior → Coordenador.

Quando encontram alguém com trajetória em mosaico:

• projeto;
• consultoria;
• empreendedorismo;
• transição de área;
• trabalho remoto;
• experiências multidisciplinares;

alguns sistemas interpretam isso como instabilidade quando, em muitos casos, pode representar exatamente o contrário: adaptabilidade.

O problema não é a estabilidade, o problema é a interpretação simplista da estabilidade.

Existe uma diferença enorme entre: Instabilidade e inconstância, em que a pessoa muda frequentemente de emprego quando ou porque:

• entra em conflito com todos;
• não entrega resultados;
• abandona projetos;
• não suporta pressão;
• não assume responsabilidades.
• baixa aderência a cultura organizacional ou até
• incongruências entre o discurso de contratação X realidade organizacional (ou “desorganizacional”).

e

Mobilidade estratégica, na qual a pessoa muda porque:

• cresceu rapidamente;
• recebeu propostas melhores;
• mudou de setor;
• buscou novos desafios;
• ampliou repertório.

Infelizmente muitos processos seletivos não fazem essa distinção adequadamente e outras deixam que o algoritmo faça a leitura automática dos prazos mínimos e a conta simplesmente não fecha.

Analisemos um caso curioso de anúncio que é recorrente:

O Jovem com +5 anos de experiência, quem nunca viu anúncios semelhantes?

VAGA: "Analista Júnior"

Requisitos:

• graduação concluída;
• pós-graduação desejável;
• inglês avançado;
• Excel avançado;
• Power BI;
• ERP;
• experiência mínima de 5 anos.

A pergunta inevitável é: Como alguém pode ser júnior e ao mesmo tempo possuir experiência equivalente a um profissional pleno ou sênior? A resposta geralmente está em três possibilidades, a saber:

Hipótese 1:

O gestor não sabe o que procura

Muito comum. O gestor lista tudo que considera desejável.

O recrutador transforma tudo em obrigatório.

Nasce então o "unicórnio corporativo".

Um profissional que simplesmente não existe.

Hipótese 2:

A empresa quer reduzir custo

Aqui existe uma realidade desconfortável. Algumas empresas procuram:

• competência de sênior;
• salário de júnior.

Não é um erro de recrutamento, trata-se de uma decisão econômica.

O problema é que normalmente gera:

• alta rotatividade;
• frustração;
• baixo engajamento;
• perda de talentos.
• desperdício de tempo, energia e outros recursos de ambos os lados, além do desgaste emocional.

Hipótese 3:

Medo de contratar

Muitos gestores passaram por experiências ruins e  como reação, criam listas gigantescas de requisitos. A lógica é:

"Se eu contratar alguém com experiência máxima, diminuo meu risco."

Mas isso frequentemente gera outro problema:

perdem profissionais altamente capazes que poderiam aprender rapidamente.

Acontece que o mercado está substituindo experiência por capacidade de aprender e se adaptar e essa é uma mudança silenciosa.

Empresas mais maduras já começam a valorizar:

• velocidade de aprendizagem;
• raciocínio;
• adaptabilidade;
• curiosidade;
• capacidade de resolver problemas.

Porque tecnologias mudam, ferramentas mudam, processos mudam, mas a capacidade de aprender deve continuar. Esse é o conceito defendido por pesquisadores como Anders Ericsson e Carol Dweck em que o potencial de desenvolvimento frequentemente supera o conhecimento estático.

O erro dos próprios candidatos:

Aqui existe um contraponto importante, é que alguns profissionais utilizam a narrativa da "carreira em mosaico" para justificar algo diferente: ausência de profundidade, quando existe uma diferença entre: Multipotencialidade e Dispersão, eu explico:

Multipotencialidade:

• explora;
• aprende;
• integra conhecimentos;
• adquire o conhecimento sistêmico;
• gera valor.

Dispersão:

• começa;
• abandona;
• recomeça;
• não consolida competências.
• Falta profundidade e repertorio
• O profissional sabe do que se trata, já viu ou ouviu falar, mas não domina, não explica e não tem repertorio suficiente para assumir a demanda.

Fato é que o mercado ainda precisa de especialistas. E o que mudou é que agora os especialistas mais valorizados possuem repertório transversal.

O que os melhores Recrutadores procuram hoje?

Não necessariamente estabilidade (pelo menos, não deveriam buscar tanto por isso), antes deveriam buscar por evidências de:

Consistência: A pessoa conclui o que começa?

Evolução: Existe crescimento ao longo da trajetória?

Entregas: Gerou resultados?

Aprendizagem: Aprendeu algo novo em cada etapa?

Maturidade: Consegue explicar suas transições de forma lógica?

Observe a diferença, já não é mais: "Quantos anos você ficou?"

mas sim: "O que você construiu enquanto esteve lá?"

Esta é a pergunta que o mercado ainda não aprendeu a fazer:

Em vez de perguntar: "Por que você trocou tantas vezes de emprego?"

Talvez a pergunta mais inteligente seja: "O que cada experiência adicionou ao profissional que você é hoje?"

Porque na economia do conhecimento, a trajetória deixou de ser uma linha reta e passou a ser um mosaico.

E talvez a maior barreira de alguns processos seletivos atuais seja continuar avaliando profissionais do século XXI com critérios desenhados para o mercado do século passado e isso não significa que a estabilidade perdeu seu valor.

A estabilidade apenas deixou de ser uma evidência automática de competência, comprometimento e potencial — esses atributos que hoje precisam ser demonstrados por resultados, aprendizado acumulado, conhecimento sistêmico de seus processos e capacidade de adaptação, ou seja, não apenas pelo número de anos registrados em uma mesma empresa. 

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