Amy Santos • 30 de agosto de 2019
Um diferencial competitivo (I.E.)
Comportamento e Feedback
Quando se fala em gestão de pessoas, está se abordando um processo que vai desde a admissão até seu desligamento; avaliar e gerir competências técnicas, habilidades e atitudes; já a questão comportamental é de responsabilidade do candidato, tanto saber expressar sua aptidão durante o processo seletivo e/ ou desenvolver estes comportamentos quando a posição em questão assim o requer.
Para tanto, hoje existem ferramentas de Assessment eficazes para a transformação de pessoas e times inteiros; é possível acompanhar periodicamente a evolução comportamental e fazer adequações com foco nas competências mais específicas por cargos e funções.
O que fazer quando empresa não dispões de ferramentas, equipe preparada ou consultoria contratada para suprir esta demanda? Aí que entra a questão da gestão de carreira, com objetivos pessoais e profissionais, sendo uma responsabilidade da pessoa e não da organização
Compete ao profissional conduzir os rumos de sua carreira, não terceirizando seu desenvolvimento; seria uma ilusão esperar que algo extraordinário aconteça (como por exemplo, ser promovido para então exercer habilidades de liderança ou resiliência) e por consequência ser agraciado com uma transformação pessoal. Não, isso não acontece dessa forma.
Apenas para citar alguns exemplos de desequilíbrio emocional, talvez você já tenha visto algo parecido nalguma empresa: vozes alteradas, discussões acaloradas, desvios de propósitos nas reuniões, lavação de roupa suja entre departamentos, pessoas chorando no banheiro, sintomas de ansiedade, evitações entre pares de trabalho, avaliações injustas com base em eventos pontuais, estresse e depressão comprometendo a produtividade, entre outros.
Os RH’s fazem gestão de absenteísmo, e agora, se fala muito em presenteísmo (motivo para outro post), além de controlar os atestados e justificativas de ausências devido a altas cargas de estresse, falta de motivação e outras questões relacionadas ao esgotamento físico e emocional ou questões de saúde mal gerenciadas.
Bem, a verdade é que o mercado de trabalho está em plena transformação, onde a agilidade em processos feitos por pessoas
bem preparadas e que estejam alinhadas aos mesmos propósitos das organizações, em busca de melhores resultados e exigindo mais e melhor desempenho pode ser mais desafiador do que pareça.
Alta performance muitas vezes parte do princípio de que estas questões já estejam resolvidas, alinhadas e certamente as empresas sabem com quem podem contar, quem tem esta mesma visão, quem está mais preparado e engajado para o próximo nível.
Esteja aberto para o feedback!
Dar e receber
feedbacks é quase uma arte, pois, há necessidade de preparo, por ambas as partes, além do bom embasamento dos fatos e objetivos que estão em foco, explanar sobre questões comportamentais ou atitude do indivíduo requer maturidade.
Reportar demandas comportamentais requer calibrar a informação. É quase como se falar do óbvio, que não é óbvio para todos; mais complicado ainda, onde e com quem não se desenvolveu o diálogo;
Às vezes, nosso comportamento grita o que as palavras calam; outras vezes barreiras e limites se levantam à um passo de nosso almejado sucesso. Nem sempre haverá uma mão estendida a nosso favor, outras vezes não estamos despertos o suficiente para perceber os sinais, ver a mão estendida, ou abertos à altura do feedback que precisamos, para nos fazer transpor esta barreira.
Na ausência de feedback, o que conta mesmo é nossa responsabilidade pessoal com nossa carreira, nosso compromisso pessoal com o desempenho, qualificação e sucesso!
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